Penilaian kinerja merupakan salah satu langkah yang ditempuh oleh perusahaan untuk mengukur kinerja yang telah dilakukan oleh karyawan. Hal ini nantinya akan digunakan untuk mengetahui tingkat keberhasilan yang telah diraih oleh masing-masing karyawan. Dalam proses penilaian kinerja ini pada akhirnya bertujuan untuk mengevaluasi. Jika memang karyawan tersebut mencapai target kerja, maka akan diberikan reward yang setimpal, seperti bonus yang ditambahkan dalam komponen gaji. Namun jika masih belum melakukan pencapaian maka perusahaan wajib mengarahkan karyawan untuk mengatasi hambatan tersebut.
Dalam penilaian kinerja dapat dilakukan berbagai macam metode. Namun demikian apapun metode yang nantinya digunakan, penilaian kinerja harus dilakukan se-objektif mungkin. Hal ini dikarenakan jangan sampai terjadi kesalahan dalam penilaian, karyawan yang mestinya mencapai hasil kerja yang memadai dinilai kurang sedangkan karyawan yang kurang memadai justru dinilai memadai. Hal ini nantinya dapat menyebabkan demotivasi kerja karyawan bahkan peningkatan angka turn over karyawan.
Untuk melakukan penilaian kinerja secara objektif, maka dibutuhkan sebuah sistem yang matang. Ada beberapa langkah yang dapat disiapkan ketika akan menjalankan penilaian kinerja, yaitu:
- Memastikan KPI yang tersusun sudah tepat
Dalam melakukan penyusunan KPI pihak HRD harus melakukan koordinasi dengan setiap bagian terkait (departemen yang ada di perusahaan). Hal ini harus memperhatikan elemen penilaian. Mulai dari sasaran kinerja yang jelas, kesepakatan bersama antara penilai dengan yang dinilai terkait aspek-aspek yang masuk ke dalam penilaian, dan memastikan bahwa sasaran yang diberikan sesuai dengan uraian jabatan.
- Menentukan bobot dari masing-masing sasaran penialain
Setiap sasaran penilaian memiliki bobot yang berbeda, sehingga perlu ditentukan secara tetap bobot masing-masing setiap sasaran. Sebagai contoh pada sebuah jabatan memiliki sasaran utama “melakukan maintenance rutin setiap pergantian shift” tentu akan memiliki bobot yang berbeda dengan “pembuatan laporan rutin”. Penentuan bobot masing-masing disesuaikan dengan kondisi lingkungan kerja masing-masing dan prioritas utama yang ingin dibentuk oleh atasan sesuai dengan visi misi perusahaan.
- Menyiapkan form penilaian
Form penilaian dapat memiliki bentuk yang beraneka macam. Setiap perusahaan tentu akan memiliki format yang berbeda. Untuk format penilaian yang jelas Anda harus mencantumkan informasi berikut ini:
- Nama karyawan yang dinilai
- Nama karyawan penilai
- Jabatan karyawan
- Periode penilaian
- Sasaran penilaian
- Bobot masing-masing sasaran penilaian
Dengan mencantumkan informasi tersebut, tentu akan mempermudah pihak-pihak terkait yang akan melakukan verifikasi penilaian. Dan lebih baik lagi jika form penilaian dituangkan dalam bentuk file excel. Lebih menghemat kertas, dan sangat mudah melakukan pengecekan dan lebih hemat waktu.
- Menentukan sistem penilaian
Menentukan sistem penilaian adalah membuat jalur penilaian. Dalam hal ini adalah dengan menentukan karyawan A harus menilai karyawan siapa saja. Selain itu juga harus dijelaskan aturan yang harus ditaati oleh para karyawan. Mulai dari cara memberikan penilaian, cara melampirkan data terkait dengan penilaian yang diberikan, hingga cara pengumpulan penilaian dan deadline pengumpulan penilaian.
- Melakukan sosialisasi kepada pihak-pihak terkait
Melakukan sosialisasi mengenai pelaksanaan penilaian kinerja kepada pihak terkait hal ini dilakukan agar seluruh pihak mendukung jalannya pelaksanaan penilaian kinerja.
Ada beberapa metode yang dapat dilakukan dalam penilaian kinerja karyawan. Metode tersebut terkait dengan peran-peran dari orang-orang yang terlibat di dalam penilaian kinerja. Adapun pihak-pihak tersebut yaitu:
- Atasan
Atasan memiliki peran untuk menilai bawahan atau karyawan yang berada pada level jabatan di bawahnya. Hal ini dikarenakan atasan dinilai mengetahui segala pola kerja dan target apa saja yang telah dicapai oleh bawahannya.
- Bawahan
Bawahan pada dasarnya merupakan objek penilaian. Namun demikian, tidak menutup kemungkinan jika perusahaan menggunakan sistem penilaian kinerja 360 derajat, maka mau tidak mau, bawahan akan memegang peran juga sebagai penilai atasan. Hal ini tentu saja akan rentan pembalasan. Namun dengan bentukan sistem yang tepat dan sosialisasi yang tepat, serta penilaian yang objektif dan konsisten akan memperkecil kemungkinan terjadinya pembalasan bawahan kepada atasan.
- Peers (rekan sejawat)
Rekan kerja dapat memegang peranan sebagai penilai maupun objek penilaian. Tentu dengan rekan sejawat akan memiliki pandangan yang berbeda mengenai kinerja rekannya. Oleh karena itulah tidak ada salahnya untuk memadukan segela peran penilai agar dapat memperoleh hasil penilaian yang objektif.
Perlu Anda ketahui bahwa proses penilaian kinerja tidak hanya sebatas proses menilai dan dinilai saja. Namun untuk melakukan penilaian yang objektif, Anda harus melakukan diskusi dengan pihak terkait. Hal ini bertujuan untuk mengetahui pertimbangan apa saja yang mengikuti angka penilaian yang diberikan, sehingga pada akhirnya diperoleh hasil yang objektif. Setelah diperoleh nilai akhir, maka perlu dilakukan diskusi dengan masing-masing karyawan. Hal ini bisa dilakukan oleh atasan langsung dengan didampingi oleh HRD atau tim verifikasi penilaian. Tujuan diberitahukannya perolehan nilai kepada masing-masing karyawan adalah setiap orang dapat mengetahui seberapa jauh pencapaian yang dapat dilakukan dan usaha apa saja yang dapat dilakukan untuk meningkatkan pencapaiannya tersebut. Dengan disosialisasikan hasil penilaian kinerja kepada karyawan bersangkutan, maka perusahaan perlu melakukan penyusunan strategi yang bertujuan untuk mengembangkan kompetensi karyawan. Sehingga kinerja karyawan dapat mengalami peningkatan dan diperoleh hasil kerja yang optimal. Selain itu, perusahaan juga dapat mulai menyusun strategi cara mempertahankan karyawan STAR.