Hubungi Kami

021-7363764
021-7355243
08 5678 19191 (Whatsapp) 0896 7373 8953 (Whatsapp)

Penilaian Kompetensi di Tempat Kerja

Istilah kompetensi akhir-akhir ini cukup sering kita dengar. Di beberapa perusahaan, kompetensi dinilai untuk melihat seberapa fit seorang karyawan berada pada posisinya. Selain itu penilaian kompetensi juga digunakan untuk melakukan development need analysis; apa yang menjadi kelemahannya sehingga bisa ditentukan program pengembangan yang tepat. Banyak hal yang bisa dilakukan HR jika memiliki data kompetensi karyawan, dan dengan demikian pemahaman yang tepat menjadi penting.

Berbicara mengenai definisi kompetensi, saya akan kutip beberapa di antaranya.

Spencer & Spencer (dalam Palan, 2007) :

Kompetensi adalah karakteristik dasar yang dimiliki oleh seorang individu yang berhubungan secara kausal dalam memenuhi kriteria yang diperlukan untuk menduduki suatu jabatan.

Becker & Ulrich (2005) :

Kompetensi mengandung aspek-aspek pengetahuan, keterampilan (keahlian), dan kemampuan atau karakteristik kepribadian yang mempengaruhi kinerja.

Robert A. Roe (2001) :

Kompetensi dapat digambarkan sebagai kemampuan untuk melaksanakan satu tugas atau peran, kemampuan mengintegrasikan kemampuan, keterampilan, sikap, dan nilai-nilai pribadi, dan kemampuan untuk membangun pengetahuan dan keterampilan yang didasarkan pada pengalaman dan pembelajaran.

Dari beberapa definisi di atas, kita bisa menyimpulkan bahwa kompetensi mutlak dimiliki setiap karyawan dalam suatu perusahaan. Tanpa kompetensi karyawan tidak akan mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik. Sebagai contoh, seseorang yang tidak memiliki kompetensi komunikasi yang baik akan kesulitan dalam menerjemahkan dan menyampaikan informasi kepada orang lain, sehingga bisa terjadi miskomunikasi dalam tim maupun muncul masalah dalam penyelesaian tugas karena informasi yang disampaikan tidak jelas.

Konsep kompetensi yang dimiliki perusahaan memberikan keuntungan kepada semua pihak, baik perusahaan, atasan, maupun karyawan. Dengan digunakannya penilaian kompetensi memudahkan perusahaan dalam menetapkan ekspektasi kinerja yang unggul dan memiliki keseragaman bahasa dalam mensosialisasikan strategi perusahaanakan. Atasan juga dimudahkan dalam melakukan penilaian kinerja bawahan karena memiliki acuan yang lebih objektif. Sementara karyawan akan diuntungkan karena dapat menentukan metode pengembangan diri yang lebih tepat dan terarah. Kompetensi juga memberikan panduan kepada karyawan apa yang diharapkan dari individu dalam kaitannya dengan performance kerja. Karyawan dapat mengetahui tingkah laku dan kemampuan apa yang akan diakui, dinilai, dan dihargai oleh perusahaan.

Secara umum kompetensi dibagi menjadi tiga. Core Competency, yaitu kompetensi inti yang harus dimiliki oleh seluruh karyawan . General Competency (ada yang menyebut Managerial Competency), yaitu kompetensi yang harus dimiliki oleh suatu kelompok atau rumpun pekerjaan yang memiliki karakteristik sejenis, atau level tertentu dalam perusahaan. Dan yang terakhir Functional Competency, yaitu kompetensi yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan atau tugas tertentu. Beberapa ahli menyebutkan bahwa Kompetensi dibagi dua, yaitu Kompetensi Perilaku dan Kompetensi Teknikal. Dalam hal ini biasanya yang dimaksud Kompetensi Teknikal adalah Functional Competency. Penentuan dan penggolongan kompetensi tergantung dari visi dan misi perusahaan, core business, dan juga strategi perusahaan. Sebagai contoh, Customer Orientation bisa menjadi salah satu Core Competency jika core business perusahaan adalah pelayanan yang unggul kepada pelanggan. Contoh lainnya, perusahaan yang fokus pada faktor produksi seperti pabrik akan menuntut para managernya untuk memahami konsep Improvement sebagai salah satu kompetensi dalam General Competency.

Ada beberapa metode penilaian kompetensi yang dapat dilakukan HR, namun kali ini saya akan membandingkan dua metode yang cukup sering digunakan di banyak perusahaan, yaitu Behavioral Event Interview dan Assessment Center.

Behavioral Event Interview (BEI)

BEI adalah salah satu metode penilaian kompetensi yang dilakukan secara panel interview (multi interviewer). Dengan proses wawancara yang terstruktur (STAR – Situation or Task, Action, Result), penilaian kompetensi bisa dilakukan kepada karyawan internal maupun eksternal (new hire). Karena diperlukan kecakapan dan keahlian dalam menggali perilaku, BEI sebaiknya dilakukan oleh pewawancara yang telah mendapatkan pelatihan Behavioral Event Interview.

Assessment Center

Assessment Center adalah penilaian kompetensi dengan menggunakan beberapa metode sekaligus (a multiple assessment method) yang dilakukan oleh lembaga internal maupun eksternal yang tersertifikasi. Metode ini bertujuan untuk menilai karyawan dari berbagai segi, mulai dari potensi, kepribadian, hingga kompetensi yang muncul secara aktual dan bagaimana sisi-sisi tersebut secara keseluruhan menampilkan perilaku yang sesuai atau tidak sesuai dengan peran yang diembannya sebagai seorang karyawan. Karena menggunakan beberapa pendekatan sekaligus, Assessment Center memiliki tingkat kepercayaan atau validitas paling tinggi dibandingkan metode asesmen lainnya.

Kita lihat masing-masing metode di atas memiliki kelemahan dan kekuatan. BEI yang secara metode lebih sederhana dibandingkan Assessment Center dapat dilakukan oleh perusahaan yang memiliki budget relatif kecil dan dilakukan oleh karyawan internal yang sudah mengikuti pelatihan. Hanya saja karena mengandalkan satu metode wawancara dan waktunya relatif singkat (sekitar 1-2 jam) maka kompetensi yang bisa digali pun lebih sedikit. Namun metode ini juga bisa diterapkan perusahaan untuk mencari karyawan baru. Di sisi lain, Assessment Center lebih kaya dalam menyajikan profil seseorang dan dengan demikian HR memiliki informasi lebih lengkap mengenai data karyawan. Sayangnya biaya menyelenggarakan Assessment Center relatif mahal dan kurang tepat jika diterapkan dalam proses rekrutmen.

Leave a Reply

You can use these HTML tags

<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>